“网络招聘时代”招聘网站为啥叫好不叫座呢

核心提示：在当前网络求职者普遍缺乏职业素质的情况下，招聘网站却只是向用人单位单向收费。随着用人单位的总招聘成本越来越高而效率越来越低，在招聘网站继续加大投入的积极性会受到严重打击。尽管从表面看来，现在完全可以进入“网络招聘时代”，但是，实际上，网络招聘行业的发展很可能与理论的预期朝着两个方向发展。

一直以来网络招聘以其范围广、快捷、费用低等优点吸引着企业和应聘者的青睐，成为很多求职者找工作的手段，然而据法制晚报报道，三大招聘网站前程无忧、中华英才和智联招聘，仅仅只有前程无忧是处于盈利状态，而中华英才和智联招聘则双双巨额亏损。中华英才网去年亏损额高达1.75亿元人民币、智联招聘2008年的亏损额约1.7亿元人民币。那么，整个网络招聘行业是否都陷入了困境？究竟是什么原因使得招聘网站出现亏损？招聘网站怎么样才能走出困境？

【火爆背后】

行业收入增长下的亏损

根据近期艾瑞咨询分析的数据表明，由于受到近年学生求职状况不好、部分人员跳槽的影响，今年7月份，招聘网站的访问量达到了6800万，远远高于去年同期。

2009年第2季度，我国网络招聘市场盈收规模为2.75亿元，比今年第一季度增长9.6％。而具体到三大招聘网站即前程无忧、中华英才网、智联招聘，仍然仅有前程无忧一家盈利，而中华英才网和智联招聘则双双处于亏损的困境。

业务的多元与单一

艾瑞分析师蒋李鑫说：“前程无忧保持盈利状态最主要的一个方面就是，它的业务多元化，具体包括：网络招聘、线下出版物、人力资源的相关服务如人力资源外包，也就是‘多条腿走路’。中华英才网和智联招聘的业务则是相对单一的，主要是靠网络招聘。”

大打营销战和价格战

蒋李鑫指出：“造成三大招聘网站‘两亏一盈’的状况，归根到底是因为三大招聘网站的营销策略即大打营销战和价格战。”

2006年，中华英才网投入5000万元巨资跟央视联合举办了“赢在中国”的创业比赛；智联招聘与央视经济频道合作推出国内首个电视招聘栏目《绝对挑战》，2007年，智联招聘又启用黄健翔和徐静蕾成为代言人，于是人们在很多地铁站、电梯口等等都会看到这两位“代言人”。

“大打‘价格战’，具体讲就是基本服务，包括提供招聘者的信息和广告等等价格过低。这样使得整个行业陷入了恶性竞争中。而造成他们大打营销战和价格战的最主要原因是：招聘网站竞争激烈、产品服务同质化现象严重，而且对产品的研发不重视。”蒋李鑫对记者说。

【企业调查】

就有些网友所怒骂的招聘企业的不负责、服务费过低等问题，记者采访了提供网络营销咨询服务的深圳市竞争力科技有限公司创始人冯英健，没有想到的是招聘企业也有很多苦水。

千里挑一成本太高

“企业通过招聘网站招聘人员的成本非常高。由于求职信息过多，在招聘网站发布招聘信息之后会有大量的应聘信息，因为有些是网站自动匹配的。企业需要在大量的信息中逐个浏览初选适合自己需求的人才，工作量很大，而可以达到面试要求的比例很低，甚至连1％都不到，这些不到1％的人来面试，可以试用的比例可能又不到10％。也就是招聘一个员工只能千里挑一，这种招聘成本实在太高了。至于付给招聘网站的服务费，那其实并不算多。关键是招聘人力成本的增加。”

求职者缺乏基本素质

冯英健说：“网络求职人员的素质问题亟待提高。其实很大程度上是这个原因使得第一个问题非常严重。”主要表现在，很多网络求职者简历很不认真，甚至连基本的信息都不完整，比如在什么学校读书，是什么学历，学了哪些专业课，成绩如何等等。就算通过了简历初审，等到通知面试时，很多应聘者不是联系不上，就是因为一下小的原因放弃面试机会，比如需要早起、下雨、天气热、没有直达的公交车等。这些问题可能是这一代人的共性。根据我们经常面试的经历，说句令人心酸的感受：如果哪个应聘者可以基本准时到达，不要提前1个多小时或者迟到一个多小时，几乎就可以让我们感动。”

网络招聘或被放弃？

在当前网络求职者普遍缺乏职业素质的情况下，招聘网站却只是向用人单位单向收费，随着用人单位的总招聘成本越来越高而效率越来越低，在招聘网站继续加大投入的积极性会受到严重打击，长此下去势必影响招聘网站的发展。“以我所从事的新竞争力网络营销管理顾问来说，过去常年依靠招聘网站招聘人才，最近合同到期后已经停止续费了，我们宁可通过举办电子商务相关的活动，甚至直接与高校联系的方式去招聘优秀人才。如果注意一些大企业的招聘方式也可以发现，现场招聘，尤其是直接到学校开办专场招聘效果要好的多，”冯英健说。

冯英健最后说：“尽管从表面看来，现在完全可以进入‘网络招聘时代’，但是，实际上，网络招聘行业的发展很可能与理论的预期朝着两个方向发展。”

【求职者说】

“应聘就像看连续剧”

小刘是北京某重点高校通信专业应届毕业研究生，自从进入找工作阶段，小刘每天都会查看三次邮箱，看看投了简历的单位有没有回复。去年12月初，他在某网上看到了一家自己很中意的公司招聘信息，于是赶紧到公司的官方网站进行了在线申请，在规定时间内认真回答了测试题目。一周之后的一个上午，他发现自己的简历状态标识为“简历已通过”，下午就收到了公司通知笔试的邮件。

笔试之后，他又进入了漫长的等待，不时上网查看简历状态，并到学校的ＢＢＳ论坛上发帖子询问有没有应聘同一家公司的同学接到面试通知。“网络招聘缺少互动，就像看电视连续剧，不知下面的剧情会如何演绎，如果被拒，基本不会有单位通知你。”不过，小刘的实力还是让他在一个阳光明媚的上午等到了面试电话。三次面试之后，小刘最终与自己心仪的公司签了约。

“与期望值差太多了”

已经找到工作的张同学是这么说的：“我再也不会通过招聘网站找工作了，相信它，还不如直接找招聘企业去，虽然麻烦点，但很保险，至少不会等待很长的时间。”

而一位正在找工作的女生也表示不会相信网络招聘，“是的，我是通过网络招聘的方式参加了面试，但与我的期望值差太多了。”

【专家评议】

应转向以用户需求为中心的战略

招聘网站不能仅仅是一个中介、简单的把简历由用户提供给招聘企业，而应该在传递简历途中提供更多的服务，更多专注于自己的产品研究。那么招聘网站具体应该怎么做呢？

招聘网站这种只顾营销而忽视产品的做法造成了招聘企业和招聘人员的双双反对，这样对于整个网站的长期的、良性发展是不利的。“虽然招聘网站的营销策略不是造成其亏损的根本原因，但是从长远看来是对整个网站很不好的。招聘网站应该从以推销为中心的战略转变为以用户需求为中心的战略。”蒋李鑫认为。

蒋李鑫说：“随着我国经济的快速发展，人力资源会越来越受到重视，而招聘网站长期所积累的品牌知名度对于其也是很有优势的，从这个方面来说，招聘网站的前途是很光明的。”

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招聘网站面面观

行业类招聘网站：与综合门户类招聘网站相对应，行业类招聘网站从行业角度对网络招聘市场进行细分。由于行业类招聘网站上，企业种类相对集中，方便求职者选择，节约了求职者的时间，且经营理念上突出迎合企业对专业人才的需求，发展较为迅速。

搜索类招聘网站：随着搜索引擎在用户中的渗透率越高，用户对搜索引擎的依赖也越高，用户使用搜索引擎习惯逐渐加强，搜索类招聘网站正式以此为契机，借用网络搜索的便捷性，提高用户求职效率，目前搜索类网站刚刚兴起。

SNS类招聘方式： 主要是基于商务圈推荐的招聘服务，发挥了社交网络的优势，通过朋友推荐方式，大大增加求职者的诚信度。商务类网站招聘服务避免了单向招聘，充分利用了人脉资源，且费用低优势，在市场取得一定发展，但目前社会化网络招聘网站服务发展还处在初级阶段。